Empresas y Personas » ambiente laboral

No cambies de vida, cambia de trabajo

César Alonso Peña — Sun, 18 May 2008 16:16:00 +0000

Hace un mes hice una anotación con el título Si tu trabajo consiste en resolver marrones y tu vida es gris, cambia de trabajo que empezaba con un curioso anuncio de Expansión&Empleo:

“Si tu trabajo consiste en resolver marrones…
tu vida terminará siendo gris.
No cambies de vida. Cambia de trabajo”

Pues hay más anuncios interesantes:

“Si tardas 2 horas en llegar a tu trabajo…
pierdes 528 horas de tu vida al año.
No cambies de vida. Cambia de trabajo”

“Si tu trabajo no tiene horarios…
te están robando tu vida privada.
No cambies de vida. Cambia de trabajo”

—– Contenidos relacionados —–

Imagen: Stock.xchng

Contenidos relacionados:

Conciliar no cuesta ni un euro… y tiene muchas ventajas

César Alonso Peña — Sun, 11 May 2008 22:33:00 +0000

¿Es usted un jefe o directivo a quien le pone nervioso levantar la vista y no ver a sus chicos en la oficina? Puede que esté anclado en esquemas laborales del pasado siglo, ajeno a la economía del conocimiento y a la cultura de la conciliación entre vida personal y laboral propia del siglo XXI. ¿Qué necesidad hay de verle la cara en todo momento a un empleado si éste rinde y cumple religiosamente con los objetivos marcados por la empresa? Los directivos siguen siendo reticentes a flexibilizar horarios y a establecer sistemas de evaluación por cumplimiento de objetivos: quieren presencia. El reto está en lograr que las compañías se quiten la venda y comprueben que no siempre hay una equivalencia directa entre presencia y rendimiento.

Trabajadores más comprometidos, motivados y satisfechos

Las medidas de conciliación persiguen que los trabajadores estén más comprometidos, motivados y satisfechos con sus condiciones laborales. Y que las empresas logren revertir en productividad y beneficios esa satisfacción. La ecuación perfecta. La cuadratura de la conciliación entre la vida laboral y la vida personal. Y con coste cero para las compañías si se hace a conciencia. La flexibilidad se ha vuelto una necesidad competitiva para captar y retener talento. Una política de conciliación bien diseñada y aplicada debe consistir en acercar el bienestar a los trabajadores y personalizar todo lo posible cada puesto de trabajo.

Aunque poner en marcha estas medidas siempre conllevará una inversión inicial, su recuperación a corto o medio plazo equivale al coste cero para la empresa. También hay que tener en cuenta cuando se empiezan a aplicar medidas de flexibilidad, que siempre debe partirse de un plan piloto, que permita volver atrás si no funcionan. Además, la conciliación es un arma que deben aprovechar las pequeñas y medianas empresas para competir con las grandes a la hora de atraer y mantener empleados de alto potencial. Con flexibilidad de horarios y otras medidas similares pueden conseguir que los mejores para cada puesto no se vayan a compañías grandes, atraídos por el prestigio de su marca y por la posibilidad de un mejor desarrollo de sus carreras profesionales.

Consecuencias: menos absentismo, menos rotación

Promover el equilibrio entre la vida laboral y la personal tiene un coste cero para las organizaciones, según los expertos. Y es así por la reducción del absentismo y de la rotación (bajas voluntarias para irse a otra empresa) que implica su puesta en práctica, entre otras razones. Basta con fijarse en el elevado gasto que supone la formación de un trabajador para su puesto de trabajo. Una vez logrado ese adiestramiento, perderlo es una sangría de dinero y obliga a volver a empezar el mismo proceso con otra persona nueva. Las medidas de flexibilidad atacan directamente al corazón de este despilfarro.

La cuantificación de estas políticas de conciliación no deja de ser uno de los desafíos pendientes, pero también es cierto que no hay por qué devanarse en exceso los sesos. La evaluación de los resultados de su plan de flexibilidad debe hacerse en los términos clásicos de aumento de facturación y beneficios. Y también mediante la realización de encuestas de satisfacción de empleados (lo que se conoce como clima laboral) y de satisfacción de clientes.

Casos prácticos y buenas prácticas de conciliación

Sodexho Pass aplica desde hace un par de años una política de luces apagadas a partir de las siete de la tarde. Además ha establecido horarios variables de entrada y salida en la oficina, entre las ocho y las diez de la mañana, y entre las cinco y las siete de la tarde. Su Plan de Compensación Integral es un conjunto de medidas de flexibilidad consistente en convertir parte del salario en beneficios sociales, como cheques para restaurantes, guarderías, formación en idiomas e informática, así como seguros de salud.

Microsoft Ibérica cuenta desde hace cuatro años con un programa de movilidad y teletrabajo para todos sus empleados que ha sido reconocido con diversos premios y sellos de calidad. Elección de horario de común acuerdo con sus jefes, posibilidad de pedir días libres por razones personales sin descontarlos de las vacaciones, prohibición de fijar reuniones más allá de las 18.30 y acceso desde casa a las aplicaciones de la empresa mediante todo tipo de tecnologías, son algunas de las medidas que aplica Microsoft.

Indra ha optado por iniciativas como la flexibilidad horaria, permisos retribuidos para circunstancias personales urgentes y amplio margen para el teletrabajo.
Telefónica, con su política de “puesto avanzado” ha apostado también por la flexibilidad, dotando a un gran porcentaje de su plantilla de los medios tecnológicos suficientes para que no requiera un lugar físico de trabajo inamovible y pueda realizar una parte de su jornada desde cualquier lugar.

La Mutua de Accidentes de Canarias (MAC), mediana empresa premiada en 2007, presentó su programa Apostando por la igualdad de género, un método de promoción de la mujer con el que ha logrado que el 50% de sus directivos sean del sexo femenino, lo mismo que ocurre con el 60% de la plantilla de la compañía. Algo sobre lo que aún queda mucho por hacer, ya que, según datos del Ministerio de Trabajo, el pasado año 35.000 personas abandonaron su puesto para cuidar de sus hijos en España. El 95,7% de ellas, mujeres.

La Universitat Oberta de Catalunya (UOC) ofrece a quienes han sido madres o padres poder hacer dos horas de su jornada laboral teletrabajando desde su casa durante los 12 meses siguientes a la finalización del permiso legal.

El Museo Thyssen-Bornemisza se encuentra entre las organizaciones que más empeño han puesto en los últimos años en desarrollar una política de equilibrio entre vida laboral y personal. Con 54 horas de apertura semanal (incluidos fines de semana y festivos), 52 horarios diferentes y un 60,2% de mujeres en la plantilla, la dirección tomó la iniciativa de ponerle imaginación a la organización del trabajo. Entre las medidas estrella del Thyssen, figuran los “horarios a la carta”, consistentes en que cada trabajador puede solicitar el horario que le va mejor en función de sus necesidades personales, por ejemplo, para dejar a los hijos en el colegio o pasar a recogerles a la salida por la tarde. Todo ello dentro de los márgenes a los que obligan las necesidades del museo.

El resultado es una capacidad amplia de flexibilidad horaria, que abarca poder entrar desde las 8.00 hasta las 9.30 y poder salir desde las 16.30 hasta las 18.30. La acogida ha sido tan buena que no existe un sistema de control horario ni nadie está obligado a fichar. El cumplimiento se basa en una relación de confianza. Otra de las medidas de flexibilidad del Museo consiste en conceder la autogestión de sus propios horarios a los operadores del centro de control, de manera que ellos mismos se asignan su cuadrante de turnos, en función de sus necesidades.

—– Contenidos relacionados —–

Imagen: Stock.xchng

Contenidos relacionados:

Síntomas que te indican que debes cambiar de trabajo

César Alonso Peña — Sat, 22 Mar 2008 18:05:00 +0000

Ayer leía en El intermediario que un amigo del autor estaba harto de su trabajo, de su jefe y no sabía qué hacer.

Luis Gómez-Lubén le da como primer y último consejo que, si las posibilidades económicas y profesionales se lo permiten, hay que “salir” de la situación y, por tanto, de la empresa. Además, en el momento que uno toma la decisión, el problema se ha terminado…Si queréis, empieza otro, que es buscar un nuevo trabajo, pero la mala situación profesional, que es mucho más angustiosa, se termina en el mismo instante que uno decide que su etapa en ese “equipo” ha terminado.

Pero lo más importante, es conseguir no llegar nunca a esa situación de hastío, cabreo, desesperación. Como algunas enfermedades, lo importante es detectarlas en su primera fase y, para ello, observar los síntomas y, si son suficientemente claros, “emigrar” a sitios con ambientes más saludables.

A continuación, os doy una relación de síntomas que, a partir de cierto nivel de responsabilidad, nos tienen que hacer pensar en “cambios de aires”:

Ciclos de más de cuatro-cinco años en el mismo puesto directivo dentro de la misma empresa son muy raros, salvo que uno sea accionista o máximo ejecutivo.
Subidas salariales mínimas (IPC o similar) durante más de dos años indican poca confianza
“Congelación” de bonus es un síntoma, también, muy negativo
Si nuestro jefe se va o se jubila, nos “fichan” a alguien de fuera de la empresa en su lugar y no nos ofrecen nada distinto a lo que hacemos, pensemos que es momento de “levar anclas”
Si a nuestro jefe le ponen un “nuevo” jefe con perfil controlador, indica que no se fían mucho de él y, consiguientemente tampoco, de nosotros.
Si nos enteramos de algún proyecto importante en los “pasillos”, por un cliente, por un compañero, etc. sin que nadie nos haya informado directamente, pensemos en la “retirada”.
Si nuestro jefe se “reserva” temporalmente algún cliente, algún proyecto, etc. y nunca llega el momento de “cedérnoslo”… es que no hemos cumplido sus expectativas
Cuando los “jefes” empiezan a evitarnos, a hablarnos sólo de trivialidades, a no convocarnos a reuniones,… entonces ya es momento de negociar una salida digna… e “indemnizada”

Los cambios de trabajo son sanos para las personas y para las empresas, se despiertan ilusiones, aparecen nuevas ideas que crean valor, somos más creativos y dinámicos. Hemos cambiado, en el ámbito profesional, seguridad por libertad y la libertad es el bien más preciado del ser humano.

—– Contenidos relacionados —–

Imagen: Stock.xchng

Contenidos relacionados:

Consejos para combatir la astenia primaveral

César Alonso Peña — Fri, 21 Mar 2008 15:19:00 +0000

La Sociedad Española de Medicina de Familia y Comunitaria (semFYC) afirma que el incremento de horas de luz provoca en muchas personas alteraciones físicas y del estado de ánimo.

Somnolencia, irritabilidad, cansancio y apatía son los síntomas más frecuentes asociados a lo que se conoce como astenia primaveral, un trastorno leve que suele remitir en menos de dos semanas.

La astenia se define como la falta de fuerzas o decaimiento caracterizada por una sensación de cansancio, fatiga física y psíquica, bajo tono vital y apatía. La fatiga intelectual, la dificultad de concentración y los trastornos del sueño, la memoria y del apetito son otras de las molestias asociadas a este estado.

Para combatirla, es importante descansar e intentar mantener o mejorar los hábitos de vida saludables, tales como:

Mantener unos horarios regulares de sueño/vigilia. El sueño debe ser reparador y es conveniente dormir al menos 8 horas. Las cenas deben se ligeras y se tomarán al menos dos horas antes de acostarse, para que la digestión no interfiera en el sueño.
Realizar ejercicio físico moderado. Se recomienda de media a una hora de ejercicio diario. Pasear, nadar, bailar, montar en bicicleta o hacer yoga son opciones al alcance de todos. Hay que aprovechar las horas de luz natural para salir a tomar el aire y el sol.
Seguir una dieta equilibrada y variada. Rica en frutas y verduras, que se pueden combinar con arroz, pasta, legumbres y patatas, o acompañar a los platos con carne, pescado y huevos.
Mantener un horario fijo para las comidas. Se recomienda repartirlas en cinco tomas si pasan más de cuatro horas de una a otra. Entre horas es mejor consumir alimentos ricos en vitaminas y minerales como frutas, zumos de hortalizas o yogures.
No saltarse el desayuno, que debe ser completo para que aporte la energía suficiente para mantener el ritmo de la mañana.
Evitar sustancias estimulantes como el alcohol, el tabaco y las bebidas excitantes, como el café y el té, que pueden sustituirse por infusiones o equivalentes sin cafeína.
Consumir una cantidad suficiente de agua al día, ya que favorece la función renal e intestinal. Disponer de una botella de agua en un lugar fresco y visible es la mejor forma de obligarse a tomar la cantidad necesaria. Siempre se puede sustituir o complementar con infusiones, zumos y caldos.
Hacer pequeños descansos de cinco minutos cada hora durante la jornada laboral para que ésta se desarrolle de una forma más relajada.
No automedicarse. Los médicos de familia señalan que al igual que no se conocen con certeza las causas de esta dolencia, tampoco se puede recomendar ningún medicamento o complejo vitamínico eficaz.

—– Contenidos relacionados —–

Imagen: Stock.xchng

Contenidos relacionados:

Decálogo de la igualdad para los hombres

César Alonso Peña — Mon, 17 Mar 2008 22:50:00 +0000

La Unión Europea ha desarrollado el proyecto All Together para implicar a los hombres en la igualdad y en el equilibrio entre la vida familiar y la laboral. Para ello ha editado una guía gratuita sobre igualdad para las empresas en Pdf en la que recoge dos decálogos. En esta anotación voy a mostrar el primero de ellos, ya que “Hombre, depende de ti: la igualdad empieza en casa”.

La tradicional división de roles entre hombres y mujeres ya no es relevante en una sociedad moderna que busca más igualdad y justicia.

Hombre, si incrementas su participación en las tareas domésticas obtendrás:

1. MÁS TIEMPO PARA COMPARTIR CON TU PAREJA.
Disfrutarás de una vida en pareja de mayor calidad, teniendo más tiempo para compartir juntos.

2. AUMENTARÁ TU BIENESTAR PERSONAL Y SOCIAL.
¿Estás preparado para compartir más tiempo en casa y colaborar con quienes quieres? Siendo un hombre igualitario serás más feliz, y tu pareja dispondrá del justo tiempo para dedicarlo a las actividades que desee.

3. MEJORARÁ TU COMPLICIDAD CON TU PAREJA.
Tendrás más libertad y autonomía para la compresión mutua, y relaciones más satisfactorias
y placenteras. Tendrás una mejor vida sexual y emocional.

4. DISFRUTARÁS Y CONOCERÁS MEJOR A TUS HIJOS/AS.
No te pierdas una de las cosas más importantes en la vida: Participar en la educación de tus hijos/as y verlos crecer. Aumenta tu bienestar y autoestima y el de sus hijos/as compartiendo más tiempo juntos.

5. APRENDE NUEVAS COMPETENCIAS Y HABILIDADES.
¿Alguna vez te has preguntando por qué es habitual que las mujeres se organicen y compaginen mejor su vida familiar, personal, y laboral? ¿Y tú? Todo cambio nos brinda una oportunidad de aprender cosas útiles y mejorar nuestras condiciones de vida.

6. COMPARTE LA CARGA DE SER EL SOSTENEDOR DE LA FAMILIA.
Un hogar que cuente con dos fuentes de ingresos será más confortable y menos estresante que aquel en el que sólo el hombre es el soporte económico de la familia: Comparte las responsabilidades económicas.

7. SE INDEPENDIENTE CONOCIENDO POR TI MISMO CÓMO COMPAGINAR EL CUIDADO DE LOS/AS NIÑOS/AS Y LAS TAREAS DOMÉSTICAS.
Tu autonomía no sólo ha de ser económica y profesional, sino además doméstica. Estate seguro de que estás viviendo con tu pareja por decisión propia y no sólo porque necesitas a alguien que te realice las tareas domésticas que tú deberías hacer.

8. APRENDE CÓMO CUIDARTE MEJOR A TI MISMO APRENDIENDO A CUIDAR A TU FAMILIA.
Si aprendes a cuidar de ti mismo y de tus seres queridos, vivirás mejor y más tiempo, aumentando tus hábitos saludables.

9. ASUME TUS RESPONSABILIDADES Y SE COHERENTE CON TUS VALORES DE IGUALDAD.
¿Crees en la libertad y la justicia? Pon en práctica estos valores en casa.

10. CONVIÉRTETE EN UN BUEN EJEMPLO: PON TU GRANO DE ARENA EN LA CONSTRUCCIÓN DE UNA SOCIEDAD MÁS JUSTA.
Conviértete en un modelo para tus hijos/as. Ayuda a que la siguiente generación se libere de estereotipos pasados de moda. Con tu ejemplo sentarás las bases de una ciudadanía responsable.

—– Contenidos relacionados —–

Contenidos relacionados:

Tipos de trabajadores: entre el saber y el querer

César Alonso Peña — Fri, 23 Nov 2007 18:09:00 +0000

Hace unos días, hablando con Nuria Hernández, del diario Qué!, me comentaba que estaba preparando un reportaje sobre tipologías de compañeros de trabajo, y le estaba costando encontrar información. La verdad es que no hay casi datos sobre ello en Internet, pero encontré una anotación bastante interesante en el blog de David Monreal , que os recomiendo.

En nuestro entorno podemos encontrarnos diversos tipos de personas. El trabajo es un micro cosmos en el que tenemos que convivir unos con otros, pero cada uno enfoca su carrera profesional de diversas maneras.

Hay cuatro grandes tipos de trabajadores definidos por dos parámetros saber y querer:

Los que saben y quieren: estos son los que tienen la capacidad, el conocimiento y el interés por mejorar. Quieren progresar, crecer y aprender más.
Los que saben y no quieren: terriblemente desmotivados se dedican a tomarse sus tareas de forma reactiva, a la espera de recibir instrucciones. Hacen lo mínimo, pero sus habilidades técnicas les permiten sobrevivir en el entorno.
Los que no saben pero quieren: en este grupo se encuentra el mayor potencial de una Compañía, se muestran muy activos e intentan aprender cuanto pueden para mejorar.
Los que no saben ni quieren: los trabajadores dentro de esta categoría son pasivos y desequilibran a los equipos de trabajo. Normalmente no se esfuerzan en aprender ni en mejorar sus metodologías.

—– Contenidos relacionados —–

Imagen: Stock.xchng

Contenidos relacionados:

Las empresas con políticas de conciliación son más productivas porque el trabajador está motivado

César Alonso Peña — Thu, 08 Nov 2007 19:05:00 +0000

Esta semana ha tenido lugar en Madrid el II Congreso nacional para racionalizar los horarios españoles, que ha debatido durante dos días sobre el valor del tiempo, la productividad como asignatura pendiente y cómo lograr una conciliación efectiva.

Ignacio Buqueras, responsable de la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (Arhoe), que ha organizado el congreso, defiende que “los horarios laborales españoles son una cosa de locos. Se trabajan muchas horas, impidiendo que la persona pueda desarrollarse en cualquier sentido, lo que genera una gran frustración y, sobre todo, una gran angustia”. Hoy en día muy poca gente tiene tiempo para él mismo, para la familia y los amigos. Y pese a todo ese trabajo y todo ese esfuerzo, España es de los países con uno de los peores índices de productividad.

Según el Euroíndice IESE-Adecco (EIL), los países donde menos horas se trabaja son los más productivos. Holanda, Alemania y Bélgica encabezan el podio, mientras que Italia y España son los que menos producen, a pesar de que los españoles trabajamos a la semana más que el resto de los europeos.

“Está claro que hay que replantearse la situación y hacer como hacen el resto de países de la UE, adoptar unos horarios racionales“, señala Buqueras, cuya asociación, lleva años luchando por la extensión de jornadas laborales que permitan compaginar el trabajo y la vida personal.

Para Claudio Boada, presidente del Círculo de Empresarios, un horario laboral racional es el primer paso para lograr la conciliación de la vida laboral y personal. En su opinión, esto es “beneficioso” para la empresa porque incrementa su competitividad y le ayuda a retener el talento.

Según Pilar Gómez Acebo, presidenta de honor de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe), más del 80% de los trabajadores de empresas que llevan a cabo políticas de conciliación están más satisfechos, se sienten más involucrados con la empresa, están más motivados y, lo que es más interesante desde el punto de vista económico, son más productivos. Frente a estas empresas, las tradicionales, siguen imponen horarios eternos, sin tener en cuenta que en cada trabajador hay una persona. “La no conciliación supone una menor productividad, fuga del personal con más talento a otras compañías con políticas de conciliación, más absentismo y más personal con el síndrome del trabajador quemado, que se calcula que es uno de cada tres”, señala Gómez Acebo. El problema es que éste es el panorama mayoritario actual en España.

Pero ¿qué se entiende por conciliar? Buqueras lo tiene claro, adoptar, en los sectores donde se pueda, horarios continuos o flexibles, con salida alrededor de la seis de la tarde. Y en los sectores con permanente actividad como la sanidad y la seguridad ciudadana, implantar el sistema de turnos. Para ello, es imprescindible reducir el tiempo de comida de las dos horas y media de ahora a una hora como máximo, así como el número de reuniones ya que la mayoría se prolonga absurdamente y sin alcanzar objetivos. Otro elemento para la racionalizar los horarios es extender el uso de las nuevas tecnologías. Buqueras insiste en que con los medios técnicos disponibles se pueden reducir los desplazamientos y las horas improductivas en la oficina.

Hay que cambiar de mentalidad y acabar con la cultura de “calentar la silla” que mide la productividad por el tiempo de estancia en el trabajo. En definitiva, adoptar medidas que garanticen al trabajador los “tres ochos”: 8 horas para trabajar, 8 para dormir y las olvidadas 8 para el desarrollo personal.

—– Contenidos relacionados —–

Imagen: Stock.xchng

Contenidos relacionados:

Recetas contra la insatisfacción del personal médico sanitario

César Alonso Peña — Sun, 04 Nov 2007 22:56:00 +0000

Un problema de la sanidad, dicen sus trabajadores, es la desmotivación. Los médicos creen que, junto a la sobrecarga laboral, parte de la insatisfacción radica en que de profesionales liberales han pasado a asalariados con sueldos nada acorde a su formación y responsabilidad, y cuya opinión no cuenta. En Cataluña, la insatisfacción llevó a una huelga de médicos en 2006 y ha vuelto a estallar por la ampliación de horarios en los centros de atención primaria (CAP). Para reducir ese malestar y que redunde en una mayor eficiencia y mejor atención, el Consell de la Professió Mèdica de Catalunya, participado por Colegio de Médicos de Cataluña y el Departament de Salut, debate mejoras. Estas son algunas:

Equipos que se autoorganicen. Se propone organizar a los profesionales en los centros en unidades asistenciales, frente a los servicios de hospital y los equipos de los CAP. Cada unidad tendría presupuesto y objetivos propios.
Cargos no vitalicios. Se plantea acabar con el sistema en que los jefes de servicio de hospital son cargos vitalicios. Tampoco se ascenderá por méritos como tener años en el puesto; para liderar las unidades contaría la capacidad de trabajo en equipo, la iniciativa. Las unidades tendrían reglamentos para prever cómo resolver conflictos internos.
Voz en la toma de decisiones. Los médicos participarán en los órganos de dirección mediante el comité de delegados.
Peso de los criterios médicos. Esta figura médica hospitalaria no deberá ser nombrada por el gerente del centro ni ser una extensión suya, sino casi un contrapoder, para garantizar, como los comités, que en la toma de decisiones pesen criterios médicos. Ahora se critica a las direcciones de centros por actuar con criterios economicistas.
Pagar por más. Se propone ahondar en la paga al médico por “lo que soy, lo que hago, cómo lo hago y por los resultados”. Entre los complementos del sueldo destaca que, dadas las dificultades para reducir el número de pacientes por médico -porque crece la demanda asistencial y faltan médicos-, se propone pagar más a quién haga más.
Premiar al mejor. Es una demanda de los médicos que su carrera profesional (complementos por categoría, experiencia…) se les reconozca per se, independientemente de dónde trabajen. El modelo desgaja conceptos, de forma que habría complementos ligados al trabajo en el centro (antigüedad, cargo) y otros que premien al médico mejor valorado por sus pacientes, o a quien es una referencia en su disciplina o que tiene un currículum más brillante. Estos méritos profesionales los evaluaría la sociedad médica de cada especialidad a partir de criterios en los que trabaja el Institut d´Estudis de la Salut.

—- Contenidos relacionados —–

Buenas prácticas de recursos humanos en el sector sanitario

Vía: La Vanguardia / Imagen: Stock.xchng

Contenidos relacionados:

Buenas prácticas de recursos humanos en el sector sanitario

César Alonso Peña — Thu, 01 Nov 2007 19:07:00 +0000

En unos años, España ha pasado de exportar profesionales sanitarios hacia Europa (p.e. Reino Unido o Portugal) a ser un importador que puede verse en una situación crítica en el futuro. Nuestro país tiene el porcentaje de profesionales de la salud más bajo de Europa con respecto al empleo total, con un 5,3% frente a la media del 9,5%. Además, la tendencia apunta a que en el futuro habrá menos profesionales sanitarios españoles, ya que aunque hay una gran cantidad de vacantes en los hospitales, el número de inscripciones en las escuelas de enfermería disminuye constantemente. Las jubilaciones anticipadas y la insatisfacción en el colectivo de la enfermería, y el tiempo semanal de trabajo que deriva en síndrome de agotamiento (burnout) en los médicos, explican en buena medida el déficit de personal.

En lo que a salario se refiere, el sector médico privado español ocupa el séptimo puesto por remuneración en un ranking de diez países, sólo por delante de Francia e Italia, según un estudio de Adecco Medical & Science sobre la Situación de los profesionales sanitarios en diez países europeos. Por ejemplo, los sueldos suizos duplican los españoles.

El sector sanitario, enfrentado a un entorno en pleno cambio, se interesa cada vez más por los profesionales que trabajan en él, y, en estos momentos, integra la idea de que el empleo y los recursos humanos constituyen factores clave para el éxito.

Un ejemplo de buenas prácticas en recursos humanos en el el sector santiario son los “hospitales magnéticos o magnet hospitals“.

Estos hospitales, que se caracterizan por tener una mayor atracción para el personal han sido objeto de diferentes estudios de 1986 a 2001 para analizar el entorno organizativo de los cuidados de enfermería y estudiar el impacto sobre los resultados de los cuidados. En estos hospitales, se pueden identificar tres aspectos de excelencia:

la administración y el liderazgo (el enfoque de una gestión del personal participativa y descentralizada, la estabilidad de los equipos, el predominio del personal de enfermería con respecto al personal auxiliar, la mejora de la contratación, una gestión más flexible de los horarios)
el ejercicio de los cuidados de enfermería (el entorno colaborador, la autonomía)
el desarrollo profesional (la formación continua, las posibilidades de promoción, la integración supervisada en el puesto de trabajo).

Estas condiciones de trabajo han dado lugar a una mejora en la calidad de la asistencia sanitaria, una mejora en el bienestar de los enfermeros y la mejora de la gestión de los servicios.

—- Contenidos relacionados —–

Imagen: Stock.xchng

Contenidos relacionados:

El talento es el valor diferencial de la empresa

César Alonso Peña — Tue, 30 Oct 2007 22:49:00 +0000

La firma de cazatalentos Hudson ha lanzado este año el Premio 2007 a la mejor gestión de Recursos Humanos en retención del talento. La directora de Recursos Humanos de Coca-Cola, Blanca Gómez, hablaba este fin de semana en Infoempleo sobre la importancia del talento.

“Las empresas apuestan hoy muy fuerte por la retención del talento porque el talento es realmente el valor diferencial por excelencia de una empresa, y su éxito se debe en gran medida a su capacidad para atraerlo, fidelizarlo y desarrollarlo”.

“En la batalla que se libra actualmente por el talento, los ganadores serán las compañías que demuestren en el día a día que se preocupan por sus empleados y que son capaces de adaptar sus políticas a las necesidades individuales de cada uno de ellos”.

¿Se puede decir más claro y con menos palabras?

—– Contenidos relacionados —–

Contenidos relacionados: