En lo que a salario se refiere, el sector médico privado español ocupa el séptimo puesto por remuneración en un ranking de diez países, sólo por delante de Francia e Italia, según un estudio de Adecco Medical & Science sobre la Situación de los profesionales sanitarios en diez países europeos. Por ejemplo, los sueldos suizos duplican los españoles.

El sector sanitario, enfrentado a un entorno en pleno cambio, se interesa cada vez más por los profesionales que trabajan en él, y, en estos momentos, integra la idea de que el empleo y los recursos humanos constituyen factores clave para el éxito.

Un ejemplo de buenas prácticas en recursos humanos en el el sector santiario son los “hospitales magnéticos o magnet hospitals“.

Estos hospitales, que se caracterizan por tener una mayor atracción para el personal han sido objeto de diferentes estudios de 1986 a 2001 para analizar el entorno organizativo de los cuidados de enfermería y estudiar el impacto sobre los resultados de los cuidados. En estos hospitales, se pueden identificar tres aspectos de excelencia:

• la administración y el liderazgo (el enfoque de una gestión del personal participativa y descentralizada, la estabilidad de los equipos, el predominio del personal de enfermería con respecto al personal auxiliar, la mejora de la contratación, una gestión más flexible de los horarios)
• el ejercicio de los cuidados de enfermería (el entorno colaborador, la autonomía)
• el desarrollo profesional (la formación continua, las posibilidades de promoción, la integración supervisada en el puesto de trabajo).

Estas condiciones de trabajo han dado lugar a una mejora en la calidad de la asistencia sanitaria, una mejora en el bienestar de los enfermeros y la mejora de la gestión de los servicios.

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El desafío de una empresa del siglo XXI no se limita sólo a conseguir clientes, sino también a atraer y retener a los trabajadores más jóvenes.

Promesas incumplidas, jefes autoritarios, ausencia de posibilidades de promoción interna… Son muchos los motivos por los que las nuevas generaciones pueden abandonar una empresa.

Cada empresa puede optar por la política de recursos humanos que más le convenga, pero tiene que tener claro que la época del ordeno y mando pertenece al siglo pasado y que los jóvenes “no esperan un estilo de liderazgo de obediencia ciega”, apunta Camilla Hillier-Fry, directora de PeopleMatters. La flexibilidad laboral y el teletrabajo son dos caminos a explorar.

Guía práctica para no perder trabajadores con talento:

1. Promover la equidad interna y vincular la retribución al desempeño particular, fijando criterios objetivos.

2. La compensación, además de competitiva, tiene que adaptarse a los jóvenes, que suelen preferir un coche a un seguro de vida.

3. La carrera profesional tiene que contar con itinerarios que fomenten la promoción interna. Dar autonomía también ayuda.

4. Mantener el interés de un puesto de trabajo asignando nuevos retos y responsabilidades.

5. Fomentar la formación y no confiar en que un empleado se quedará en la empresa de por vida.

6. Aunque la movilidad en España no es muy popular, hay empleados que valoran positivamente la posibilidad de trabajar en el extranjero por un tiempo.

7. El sueldo no lo es todo en un trabajo, por lo que es necesario fomentar una cultura en la empresa que reconozca de algún modo el esfuerzo personal.

8. Frente a un modelo más competitivo, se ha impuesto un sistema de colaboración entre compañeros para aumentar la productividad de los empleados.

9. Los nuevos estilos de vida exigen políticas laborales más flexibles. Unos optan por horarios libres y otros prefieren el teletrabajo.

10. Las empresas no sólo tienen que hacer marca frente a sus clientes, sino también ante potenciales empleados.

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Vía: Expansión / Imagen: Stock.xchng

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