Trabajadores más comprometidos, motivados y satisfechos

Las medidas de conciliación persiguen que los trabajadores estén más comprometidos, motivados y satisfechos con sus condiciones laborales. Y que las empresas logren revertir en productividad y beneficios esa satisfacción. La ecuación perfecta. La cuadratura de la conciliación entre la vida laboral y la vida personal. Y con coste cero para las compañías si se hace a conciencia. La flexibilidad se ha vuelto una necesidad competitiva para captar y retener talento. Una política de conciliación bien diseñada y aplicada debe consistir en acercar el bienestar a los trabajadores y personalizar todo lo posible cada puesto de trabajo.

Aunque poner en marcha estas medidas siempre conllevará una inversión inicial, su recuperación a corto o medio plazo equivale al coste cero para la empresa. También hay que tener en cuenta cuando se empiezan a aplicar medidas de flexibilidad, que siempre debe partirse de un plan piloto, que permita volver atrás si no funcionan. Además, la conciliación es un arma que deben aprovechar las pequeñas y medianas empresas para competir con las grandes a la hora de atraer y mantener empleados de alto potencial. Con flexibilidad de horarios y otras medidas similares pueden conseguir que los mejores para cada puesto no se vayan a compañías grandes, atraídos por el prestigio de su marca y por la posibilidad de un mejor desarrollo de sus carreras profesionales.

Consecuencias: menos absentismo, menos rotación

Promover el equilibrio entre la vida laboral y la personal tiene un coste cero para las organizaciones, según los expertos. Y es así por la reducción del absentismo y de la rotación (bajas voluntarias para irse a otra empresa) que implica su puesta en práctica, entre otras razones. Basta con fijarse en el elevado gasto que supone la formación de un trabajador para su puesto de trabajo. Una vez logrado ese adiestramiento, perderlo es una sangría de dinero y obliga a volver a empezar el mismo proceso con otra persona nueva. Las medidas de flexibilidad atacan directamente al corazón de este despilfarro.

La cuantificación de estas políticas de conciliación no deja de ser uno de los desafíos pendientes, pero también es cierto que no hay por qué devanarse en exceso los sesos. La evaluación de los resultados de su plan de flexibilidad debe hacerse en los términos clásicos de aumento de facturación y beneficios. Y también mediante la realización de encuestas de satisfacción de empleados (lo que se conoce como clima laboral) y de satisfacción de clientes.

Casos prácticos y buenas prácticas de conciliación

Sodexho Pass aplica desde hace un par de años una política de luces apagadas a partir de las siete de la tarde. Además ha establecido horarios variables de entrada y salida en la oficina, entre las ocho y las diez de la mañana, y entre las cinco y las siete de la tarde. Su Plan de Compensación Integral es un conjunto de medidas de flexibilidad consistente en convertir parte del salario en beneficios sociales, como cheques para restaurantes, guarderías, formación en idiomas e informática, así como seguros de salud.

Microsoft Ibérica cuenta desde hace cuatro años con un programa de movilidad y teletrabajo para todos sus empleados que ha sido reconocido con diversos premios y sellos de calidad. Elección de horario de común acuerdo con sus jefes, posibilidad de pedir días libres por razones personales sin descontarlos de las vacaciones, prohibición de fijar reuniones más allá de las 18.30 y acceso desde casa a las aplicaciones de la empresa mediante todo tipo de tecnologías, son algunas de las medidas que aplica Microsoft.

Indra ha optado por iniciativas como la flexibilidad horaria, permisos retribuidos para circunstancias personales urgentes y amplio margen para el teletrabajo.
Telefónica, con su política de “puesto avanzado” ha apostado también por la flexibilidad, dotando a un gran porcentaje de su plantilla de los medios tecnológicos suficientes para que no requiera un lugar físico de trabajo inamovible y pueda realizar una parte de su jornada desde cualquier lugar.

La Mutua de Accidentes de Canarias (MAC), mediana empresa premiada en 2007, presentó su programa Apostando por la igualdad de género, un método de promoción de la mujer con el que ha logrado que el 50% de sus directivos sean del sexo femenino, lo mismo que ocurre con el 60% de la plantilla de la compañía. Algo sobre lo que aún queda mucho por hacer, ya que, según datos del Ministerio de Trabajo, el pasado año 35.000 personas abandonaron su puesto para cuidar de sus hijos en España. El 95,7% de ellas, mujeres.

La Universitat Oberta de Catalunya (UOC) ofrece a quienes han sido madres o padres poder hacer dos horas de su jornada laboral teletrabajando desde su casa durante los 12 meses siguientes a la finalización del permiso legal.

El Museo Thyssen-Bornemisza se encuentra entre las organizaciones que más empeño han puesto en los últimos años en desarrollar una política de equilibrio entre vida laboral y personal. Con 54 horas de apertura semanal (incluidos fines de semana y festivos), 52 horarios diferentes y un 60,2% de mujeres en la plantilla, la dirección tomó la iniciativa de ponerle imaginación a la organización del trabajo. Entre las medidas estrella del Thyssen, figuran los “horarios a la carta”, consistentes en que cada trabajador puede solicitar el horario que le va mejor en función de sus necesidades personales, por ejemplo, para dejar a los hijos en el colegio o pasar a recogerles a la salida por la tarde. Todo ello dentro de los márgenes a los que obligan las necesidades del museo.

El resultado es una capacidad amplia de flexibilidad horaria, que abarca poder entrar desde las 8.00 hasta las 9.30 y poder salir desde las 16.30 hasta las 18.30. La acogida ha sido tan buena que no existe un sistema de control horario ni nadie está obligado a fichar. El cumplimiento se basa en una relación de confianza. Otra de las medidas de flexibilidad del Museo consiste en conceder la autogestión de sus propios horarios a los operadores del centro de control, de manera que ellos mismos se asignan su cuadrante de turnos, en función de sus necesidades.

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Aquí van algunos datos sobre esta “guerra”:

• Menos del 20% de los convenios coletivos prevé ya el cierre de la empresa en unas fechas determinadas.
• A muchos trabajadores les va bien fraccionarlas: cogerse sólo 15 días en verano y guardarse días para viajes de escapada o para atender asuntos familiares.
• Según la última encuesta de negociación colectiva de la CEOE, el 52% de los convenios colectivos de España permite a sus trabajadores fraccionar las vacaciones, una cifra que ha crecido con fuerza en los últimos años, aunque la mitad de los convenios establece un periodo general de disfrute de las vacaciones, que en general va desde junio hasta septiembre.
• Agosto sigue siendo el mes preferido por la mayoría para hacer vacaciones, sin embargo muchos trabajadores jóvenes, o no tan jóvenes, prefieren, al contrario, trabajar en verano, cuando muchas empresas empiezan con la jornada intensiva.
• Sólo un 42% de los convenios da opción a que los trabajadores escojan fechas. Otros establecen reglas para dirimir conflictos basadas en la antigüedad o estableciendo turnos rotatorios. Ahora cada vez es más frecuente que los convenios den preferencia en la elección a los trabajadores que tienen responsabilidades familiares.
• El trabajo, en ocasiones, no permite elegir en absoluto: un 10% de los españoles no puede irse de vacaciones en verano a causa del trabajo, según un reciente barómetro del CIS.
• Y sin llegar a este extremo, un 24% de los trabajadores no puede disfrutar de todos los días a los que teóricamente tiene derecho: según el portal Expedia pierden de media cuatro días de vacaciones al año… Y, además, es una tendencia al alza.

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La tradicional división de roles entre hombres y mujeres ya no es relevante en una sociedad moderna que busca más igualdad y justicia.

Hombre, si incrementas su participación en las tareas domésticas obtendrás:

1. MÁS TIEMPO PARA COMPARTIR CON TU PAREJA.
Disfrutarás de una vida en pareja de mayor calidad, teniendo más tiempo para compartir juntos.

2. AUMENTARÁ TU BIENESTAR PERSONAL Y SOCIAL.
¿Estás preparado para compartir más tiempo en casa y colaborar con quienes quieres? Siendo un hombre igualitario serás más feliz, y tu pareja dispondrá del justo tiempo para dedicarlo a las actividades que desee.

3. MEJORARÁ TU COMPLICIDAD CON TU PAREJA.
Tendrás más libertad y autonomía para la compresión mutua, y relaciones más satisfactorias
y placenteras. Tendrás una mejor vida sexual y emocional.

4. DISFRUTARÁS Y CONOCERÁS MEJOR A TUS HIJOS/AS.
No te pierdas una de las cosas más importantes en la vida: Participar en la educación de tus hijos/as y verlos crecer. Aumenta tu bienestar y autoestima y el de sus hijos/as compartiendo más tiempo juntos.

5. APRENDE NUEVAS COMPETENCIAS Y HABILIDADES.
¿Alguna vez te has preguntando por qué es habitual que las mujeres se organicen y compaginen mejor su vida familiar, personal, y laboral? ¿Y tú? Todo cambio nos brinda una oportunidad de aprender cosas útiles y mejorar nuestras condiciones de vida.

6. COMPARTE LA CARGA DE SER EL SOSTENEDOR DE LA FAMILIA.
Un hogar que cuente con dos fuentes de ingresos será más confortable y menos estresante que aquel en el que sólo el hombre es el soporte económico de la familia: Comparte las responsabilidades económicas.

7. SE INDEPENDIENTE CONOCIENDO POR TI MISMO CÓMO COMPAGINAR EL CUIDADO DE LOS/AS NIÑOS/AS Y LAS TAREAS DOMÉSTICAS.
Tu autonomía no sólo ha de ser económica y profesional, sino además doméstica. Estate seguro de que estás viviendo con tu pareja por decisión propia y no sólo porque necesitas a alguien que te realice las tareas domésticas que tú deberías hacer.

8. APRENDE CÓMO CUIDARTE MEJOR A TI MISMO APRENDIENDO A CUIDAR A TU FAMILIA.
Si aprendes a cuidar de ti mismo y de tus seres queridos, vivirás mejor y más tiempo, aumentando tus hábitos saludables.

9. ASUME TUS RESPONSABILIDADES Y SE COHERENTE CON TUS VALORES DE IGUALDAD.
¿Crees en la libertad y la justicia? Pon en práctica estos valores en casa.

10. CONVIÉRTETE EN UN BUEN EJEMPLO: PON TU GRANO DE ARENA EN LA CONSTRUCCIÓN DE UNA SOCIEDAD MÁS JUSTA.
Conviértete en un modelo para tus hijos/as. Ayuda a que la siguiente generación se libere de estereotipos pasados de moda. Con tu ejemplo sentarás las bases de una ciudadanía responsable.

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En lo que a salario se refiere, el sector médico privado español ocupa el séptimo puesto por remuneración en un ranking de diez países, sólo por delante de Francia e Italia, según un estudio de Adecco Medical & Science sobre la Situación de los profesionales sanitarios en diez países europeos. Por ejemplo, los sueldos suizos duplican los españoles.

El sector sanitario, enfrentado a un entorno en pleno cambio, se interesa cada vez más por los profesionales que trabajan en él, y, en estos momentos, integra la idea de que el empleo y los recursos humanos constituyen factores clave para el éxito.

Un ejemplo de buenas prácticas en recursos humanos en el el sector santiario son los “hospitales magnéticos o magnet hospitals“.

Estos hospitales, que se caracterizan por tener una mayor atracción para el personal han sido objeto de diferentes estudios de 1986 a 2001 para analizar el entorno organizativo de los cuidados de enfermería y estudiar el impacto sobre los resultados de los cuidados. En estos hospitales, se pueden identificar tres aspectos de excelencia:

• la administración y el liderazgo (el enfoque de una gestión del personal participativa y descentralizada, la estabilidad de los equipos, el predominio del personal de enfermería con respecto al personal auxiliar, la mejora de la contratación, una gestión más flexible de los horarios)
• el ejercicio de los cuidados de enfermería (el entorno colaborador, la autonomía)
• el desarrollo profesional (la formación continua, las posibilidades de promoción, la integración supervisada en el puesto de trabajo).

Estas condiciones de trabajo han dado lugar a una mejora en la calidad de la asistencia sanitaria, una mejora en el bienestar de los enfermeros y la mejora de la gestión de los servicios.

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“Las empresas apuestan hoy muy fuerte por la retención del talento porque el talento es realmente el valor diferencial por excelencia de una empresa, y su éxito se debe en gran medida a su capacidad para atraerlo, fidelizarlo y desarrollarlo”.

“En la batalla que se libra actualmente por el talento, los ganadores serán las compañías que demuestren en el día a día que se preocupan por sus empleados y que son capaces de adaptar sus políticas a las necesidades individuales de cada uno de ellos”.

¿Se puede decir más claro y con menos palabras?

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Actualmente, las empresas se enfrentan al reto de definir y explotar sus atributos de marca como empleador para conseguir ser consideradas como empresas y lugares deseados para trabajar, frente a sus competidores dentro y fuera del Sector. Los directivos deberán tener presente las nuevas tendencias para aplicarlas a sus atributos de marca:

• Los jóvenes son conscientes de su poder negociador en el mercado laboral ante la escasez de talento. La empresa debe hacer un esfuerzo planificado para venderles su proyecto.
• Las empresas deseadas por los jóvenes poseen solidez financiera, planes atractivos de retribución y posibilidades de carrera.
• El conocimiento de la empresa, la experiencia como cliente y la publicidad de la Compañía son los medios que influyen en los jóvenes para percibir una empresa como deseada para trabajar.
• Las empresas deben tener en cuenta el salario, el ambiente laboral y el horario que ofrecen a los jóvenes, pues son factores decisivos a la hora de elegir y abandonar una Compañía debido a las oportunidades que existen en el mercado laboral.
• La Administración Pública y el sector Servicios son los preferidos por los jóvenes.
• El salario fijo que permita conjugar la vida personal y laboral junto con el seguro médico, como beneficio social, son las opciones preferidas frente a otros modelos de compensación.
• La Web de la Compañía y el boca a boca entre conocidos son los medios más utilizados para buscar trabajo entre los jóvenes.
• La información concreta del puesto vacante es un aspecto que las Compañías no deberían olvidar comunicar en las presentaciones corporativas de selección.

Nos encontramos en un momento crítico dentro del mercado laboral, donde quien consiga liderar la “lucha por el talento” obtendrá para su empresa los mejores talentos profesionales, motivados y atraídos por la fuerte imagen de marca de la misma. Todo ello facilitará el éxito empresarial de la compañía al estar integrada por excelentes y comprometidos profesionales.

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En él cuenta que a primera hora de la mañana le gusta filosofar en la soledad de su despacho, y siempre se hace la misma pregunta: ¿A cuántas personas habremos ayudado ayer con nuestra actividad empresarial? Después, a las nueve de la mañana, el equipo directivo de MRW desayuna y debate sobre la empresa.

Además de buscar rentabilidad, el sueño de este emprendedor ha sido procurar el bienestar social de la empresa, desde y hacia la compañía, lo que significa mejorar la calidad de vida de los empleados, establecer una fluida comunicación interna, estudiar qué se les pide y qué se les ofrece a los proveedores, qué esperan los accionistas y qué se les aporta desde la organización, a la vez que se cuida a los consumidores. El colectivo humano de MRW lo componen más de 10.000 personas. Y son los trabajadores, según el empresario, los principales actores de las empresas. “Son los que depositan una extraordinaria confianza en nuestra buena gestión”.

En este libro, Martín Frías recuerda algunos de los consejos que recibió por parte de sus allegados. No dejó de oír que:

• debía rodearse de un buen equipo de gente en la que pudiera delegar
• buscara colaboradores optimistas
• respetase a sus socios y proveedores
• colaborara en proyectos con la sociedad
• creara e innovara
• fuera un generador de riqueza.

Lo importante, dice recordando a Nelson Mandela, es poder dedicar la vida a mejorar el mundo. Es el mejor legado para las nuevas generaciones.

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Entre los ponentes, se encuentran Juan Antonio Linares, socio del área laboral de Cuatrecasas Abogados, que explicará la importancia de la ley y sus principales repercusiones para la empresa, y Patricia Aragón, directora de proyectos de Concilia, que analizará el diseño, puesta en marcha y realización de un plan de igualdad en la empresa.

La conferencia empezará a las 19:30 h. en la sede de IDE-CESEM (Pº General Martínez Campos, 46 – Madrid). Para asistir, hay que confirmar la asistencia en el teléfono 91 310 51 80 o en el e-mail circulo@ide-cesem.com

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En este Ranking de los mejores lugares para trabajar 2007 han participado 200 empresas con un total de 130.000 empleados. De todas las candidaturas que se presentaron en 2006, un total de 30 han sido las seleccionadas como las mejores organizaciones para trabajar en España.

• las personas confían en sus jefes (74%)
• son tratadas con respeto (71%)
• sienten que reciben un trato justo (68%)
• están orgullosas de lo que hacen (76%)
• existe camaradería con sus compañeros (75%).

“Está demostrado que tener un excelente entorno laboral tiene efectos positivos en la cuenta de resultados. Por ejemplo, la capitalización bursátil de las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos ha crecido un 135%”, señala la directora general del ‘Great Place to Work’, Montse Ventosa. En España, añade, “los mejores entornos laborales tienen un índice de absentismo del 3,13% frente a una media nacional de entre el 15 y el 25%”. Y la rotación voluntaria está en el 8,31% frente una media en España que puede llegar hasta un 75% en algunos sectores como la venta al detalle. “Ambos son datos tangibles de los efectos positivos para el negocio de crear un excelente entorno laboral donde se lidera con la batuta de la confianza”, insiste Ventosa.

De estas 30 empresas, seis son de capital español: Bankinter, Automóviles Utilitarios (AUSA), Infojobs, Grupo Intercom, MRW y Muebles Expomobi. Por segundo año consecutivo, los sectores más representados son el farmacéutico y el tecnológico. Del sector farmacéutico figuran Lilly, Roche Farma, Novartis, Sandoz Farmacéutica y Merck, Sharp & Dohme; del sector tecnológico figuran Microsoft Ibérica, Hewlett Packard, Sun Microsystems y Everis.

Por orden, el sexto puesto tras este ‘Top Five’, es para Bankinter, al que sigue Masterfoods España, Roche Farma, McDonald’s y Novartis, que cierran los diez primeros puestos. El puesto 11 es para AUSA, a la que sigue Avon Cosmetics, Hewlett Packard, Randstad, Aguas Font Vella y Lanjarón, Royal Canin Ibérica, Infojobs, TNT Express Worldwid, Grupo Intercom y Unique Interim.

Algunas de las conclusiones que se extraen del estudio que se ha realizado para la elaboración del Ranking reflejan que el 87% de los trabajadores entrevistados consideran que en su organización “existe igualdad de oportunidades y que hombres y mujeres son tratados de igual modo”.

Por otra parte, destaca que los empleados de los mejores entornos laborales consideran que reciben un buen trato, independientemente de su posición en la empresa (86%) y tienen facilidad para hablar con sus jefes (81%).

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El programa se presenta interesante:

9.15 Acreditación

9.30 Inauguración Oficial

9.50 La igualdad de oportunidades, un reto para la competitividad
- Moderadora: Dña. Ana Samboal. Periodista. Telemadrid
- Excmo. Sr. D. Juan José Güemes. Consejero de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid
- Dña. Isla Ramos Chaves. Director of Startegic Projetcs EMEA Centre of Excellence Lenovo

Turno de Preguntas

10.40 Mesa Redonda: cómo ayudar a implantar políticas de igualdad en las empresas: guía para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa
- Moderadora: Dña. Isabel Tocino. Consejera Externa Independiente GRUPO SANTANDER
- Dra. Nuria Chinchilla. IESE, Universidad de Navarra
- Dña. Margarita Mayo. IE, Instituto de Empresa
- Dña. Esther Sánchez. ESADE, Instituto de Estudios Laborales

Turno de Preguntas

11.30 Café

12.00 Liderazgo en el siglo XXI: retos y oportunidades
- Dña. Laura González Molero. Presidenta y Consejera Delegada. GRUPO MERCK ESPAÑA

12.30 Mesa Redonda: La igualdad de oportunidades en la empresa: oportunidades y obligaciones
- Moderadora: Dña. Pilar Trucios. Subdirectora. Diario EXPANSIÓN
- D. Julio Lapuente. Director de Relaciones Laborales. BANESTO
- Dña. Coral González Manteca. Directora de RRHH. SANITAS
- Dña. Elena Dinesen. Directora de RRHH. MICROSOFT
- D. Enrique de la Villa. Socio. DELOITTE

Turno de Preguntas

13.45 Cóctel – Almuerzo

15.30 Ley de Igualdad: impacto en la actividad económica
- Dña. Pilar González de Frutos. Vicepresidenta de CEOE y Presidenta de UNESPA

16.00 Mesa Redonda: cuestiones de orden práctico-jurídico que suscita la nueva Ley de Igualdad
- Moderador: D. Jaime Navarro. Sección Jurídico. Diario EXPANSIÓN
- D. Guillermo Rujas. Socio DELOITTE
- Excmo. Sr. D. Manuel Iglesias Cabero. Magistrado del Tribunal Supremo Sala Cuarta (Social)
- Ilmo. Sr. D. Raimundo Aragón Bombín. Director General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Turno de Preguntas

17.00 Clausura
- Excmo. Sr. D. Juan José Güemes Barrios. Consejero de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid

Imagen: El Economista

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