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Empresa y web 2.0: cómo aprovechar esta oportunidad

César Alonso Peña — Sun, 13 Jul 2008 21:42:00 +0000

Hace poco estuve con Enrique Dans, del Instituto de Empresa y José Cervera, del diario 20 minutos, en el taller de trabajo.

De aquel encuentro sacamos conclusiones interesantes y confirmé muchas otras que llevaba años observando sobre la nueva comunicación: redes sociales, comunidades virtuales, blogs y web 2.0:

Estamos ante un nuevo escenario empresarial y de comunicación: ahora los mercados son conversaciones.
Con la web 2.0 las empresas deben cambiar la forma en que se comunican: el qué comunican y el cómo comunican
Pero la mayoría de las empresas ya no dominan la comunicación de la web. No se están enterando y hablan en otro lenguaje (“el lenguaje oficial de la compañía”). No están llevando la conversación en la red. Las empresas no saben hablar y no hay conversación.
Además, las empresas ya no pueden controlar la información y es complicado que la puedan canalizar.
Pero a su vez a los periodistas y medios se les está desplazando a la periferia del proceso comunicativo. Así se produce la paradoja de que la empresa puede aprovechar esta oportunidad para comunicarse directamente con la sociedad (clientes, proveedores, vecinos)

Con toda esta información, deberías plantearte estas preguntas:

¿Te atreves a aprovechar la oportunidad que ofrece esta nueva comunicación a tu empresa? Quien golpea primero, golpea dos veces.
¿Quieres conocer y gestionar tu reputación online? Las personas cada vez confían más en las opiniones que están en los medios 2.0. La gente compra un coche o electrodoméstico en las tiendas reales después de consultar y comparar online. Para muchos consumidores, la primera experiencia con la marca es online.
¿Deseas interactuar con las redes sociales, bloggers y medios de la web 2.0, conectando tus productos y servicios con ellos? Tu empresa invierte millones en sistemas CRM cuando hay millones de clientes comentando tus productos y servicios en Internet ¿Quieres saber lo que te están diciendo tus clientes para mejorar tus productos y servicios?

Si has contestado sí al menos a una de estas preguntas, no dudes en ponerte en contacto conmigo (cesaralonsoweb[arroba]gmail[punto]com) para empezar cuanto antes. No tienes tiempo que perder.

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No cambies de vida, cambia de trabajo

César Alonso Peña — Sun, 18 May 2008 16:16:00 +0000

Hace un mes hice una anotación con el título Si tu trabajo consiste en resolver marrones y tu vida es gris, cambia de trabajo que empezaba con un curioso anuncio de Expansión&Empleo:

“Si tu trabajo consiste en resolver marrones…
tu vida terminará siendo gris.
No cambies de vida. Cambia de trabajo”

Pues hay más anuncios interesantes:

“Si tardas 2 horas en llegar a tu trabajo…
pierdes 528 horas de tu vida al año.
No cambies de vida. Cambia de trabajo”

“Si tu trabajo no tiene horarios…
te están robando tu vida privada.
No cambies de vida. Cambia de trabajo”

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Vacaciones: la guerra del agosto

César Alonso Peña — Sat, 10 May 2008 11:07:00 +0000

La primavera caldea el ambiente estos primeros días de mayo, pero en muchas empresas enciende aún más los ánimos: llega el momento, si no se ha hecho antes, de asignar los días de vacaciones que puede cogerse cada trabajador. Y al grito de “a por agosto” o “no todas en agosto” se desatan muchos conflictos entre la dirección y los trabajadores y, más aún, entre los propios compañeros de cada departamento.

Aquí van algunos datos sobre esta “guerra”:

Menos del 20% de los convenios coletivos prevé ya el cierre de la empresa en unas fechas determinadas.

A muchos trabajadores les va bien fraccionarlas: cogerse sólo 15 días en verano y guardarse días para viajes de escapada o para atender asuntos familiares.

Según la última encuesta de negociación colectiva de la CEOE, el 52% de los convenios colectivos de España permite a sus trabajadores fraccionar las vacaciones, una cifra que ha crecido con fuerza en los últimos años, aunque la mitad de los convenios establece un periodo general de disfrute de las vacaciones, que en general va desde junio hasta septiembre.

Agosto sigue siendo el mes preferido por la mayoría para hacer vacaciones, sin embargo muchos trabajadores jóvenes, o no tan jóvenes, prefieren, al contrario, trabajar en verano, cuando muchas empresas empiezan con la jornada intensiva.

Sólo un 42% de los convenios da opción a que los trabajadores escojan fechas. Otros establecen reglas para dirimir conflictos basadas en la antigüedad o estableciendo turnos rotatorios. Ahora cada vez es más frecuente que los convenios den preferencia en la elección a los trabajadores que tienen responsabilidades familiares.

El trabajo, en ocasiones, no permite elegir en absoluto: un 10% de los españoles no puede irse de vacaciones en verano a causa del trabajo, según un reciente barómetro del CIS.

Y sin llegar a este extremo, un 24% de los trabajadores no puede disfrutar de todos los días a los que teóricamente tiene derecho: según el portal Expedia pierden de media cuatro días de vacaciones al año… Y, además, es una tendencia al alza.

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Si tu trabajo consiste en resolver marrones y tu vida es gris, cambia de trabajo

César Alonso Peña — Tue, 15 Apr 2008 19:51:00 +0000

Los diarios de Unidad Editorial están haciendo una original campaña de publicidad para potenciar el uso de Expansión&Empleo como web de referencia para buscar trabajo. El eslogan dice:

“Si tu trabajo consiste en resolver marrones…
tu vida terminará siendo gris.

No cambies de vida. Cambia de trabajo”

Esta frase tiene mucho que ver con un comentario que hacía hoy Pau Hortal sobre la retención del talento. Según él, “muchos de nosotros conocemos excelentes profesionales que tuvieron que abandonar de forma voluntaria o involuntaria sus organizaciones y que cuando se les pregunta sobre la causa simplemente afirman que…… se había roto el vínculo emocional”.

Continúa diciendo que igualmente conocemos muchas personas que permanecen vegetando en sus organizaciones sin motivación ni interés, simplemente porque son incapaces de buscar salidas externas. Aunque Pau opina que cierta rotación es necesaria en los colectivos humanos, a veces ésta supone grandes costes por la pérdida de talento.

Hortal se sorprende por la incapacidad de las organizaciones de acoger y retener en su seno al talento, probablemente porque las personas nos adaptamos a un determinado entorno y cuando este cambia, por cualquier causa, (y una fusión o absorción es evidentemente una de ellas), es muy complejo rehacer el vinculo emocional existente anteriormente.

Hoy también he visto otra cita en la cadena de cable HBO anunciando la nueva serie Madmen, que me ha gustado. Triste pero cierto:

“No importa lo que eres o lo que quieres, importa cómo lo vendes”

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Síntomas que te indican que debes cambiar de trabajo

César Alonso Peña — Sat, 22 Mar 2008 18:05:00 +0000

Ayer leía en El intermediario que un amigo del autor estaba harto de su trabajo, de su jefe y no sabía qué hacer.

Luis Gómez-Lubén le da como primer y último consejo que, si las posibilidades económicas y profesionales se lo permiten, hay que “salir” de la situación y, por tanto, de la empresa. Además, en el momento que uno toma la decisión, el problema se ha terminado…Si queréis, empieza otro, que es buscar un nuevo trabajo, pero la mala situación profesional, que es mucho más angustiosa, se termina en el mismo instante que uno decide que su etapa en ese “equipo” ha terminado.

Pero lo más importante, es conseguir no llegar nunca a esa situación de hastío, cabreo, desesperación. Como algunas enfermedades, lo importante es detectarlas en su primera fase y, para ello, observar los síntomas y, si son suficientemente claros, “emigrar” a sitios con ambientes más saludables.

A continuación, os doy una relación de síntomas que, a partir de cierto nivel de responsabilidad, nos tienen que hacer pensar en “cambios de aires”:

Ciclos de más de cuatro-cinco años en el mismo puesto directivo dentro de la misma empresa son muy raros, salvo que uno sea accionista o máximo ejecutivo.
Subidas salariales mínimas (IPC o similar) durante más de dos años indican poca confianza
“Congelación” de bonus es un síntoma, también, muy negativo
Si nuestro jefe se va o se jubila, nos “fichan” a alguien de fuera de la empresa en su lugar y no nos ofrecen nada distinto a lo que hacemos, pensemos que es momento de “levar anclas”
Si a nuestro jefe le ponen un “nuevo” jefe con perfil controlador, indica que no se fían mucho de él y, consiguientemente tampoco, de nosotros.
Si nos enteramos de algún proyecto importante en los “pasillos”, por un cliente, por un compañero, etc. sin que nadie nos haya informado directamente, pensemos en la “retirada”.
Si nuestro jefe se “reserva” temporalmente algún cliente, algún proyecto, etc. y nunca llega el momento de “cedérnoslo”… es que no hemos cumplido sus expectativas
Cuando los “jefes” empiezan a evitarnos, a hablarnos sólo de trivialidades, a no convocarnos a reuniones,… entonces ya es momento de negociar una salida digna… e “indemnizada”

Los cambios de trabajo son sanos para las personas y para las empresas, se despiertan ilusiones, aparecen nuevas ideas que crean valor, somos más creativos y dinámicos. Hemos cambiado, en el ámbito profesional, seguridad por libertad y la libertad es el bien más preciado del ser humano.

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Consejos empresariales para épocas de recesión y crisis

César Alonso Peña — Thu, 20 Mar 2008 16:27:00 +0000

El ciclo económico está cambiando y las compañías deberán cuidar a los trabajadores y ser más productivas para afrontar el nuevo ejercicio. Gabriel Villarrubia, socio director de business performance services de KPMG, propone varias medidas:

Como punto de partida, revisar y ajustar la agenda del año. Se deben priorizar y elegir los proyectos más útiles en términos de rentabilidad económico-financiera, responsabilidad social o posicionamiento.
Centrarse en lo que mejor se sabe hacer. Liderazgo en productos y servicios, unicidad o innovación, buena gestión de los clientes, eficiencia en costes… Es necesario ser bueno en todas ellas pero para mejorar la competitividad es necesario reforzar todavía más los puntos fuertes de la organización.
Marcar diferencias con la innovación del día a día: buscar nuevas y mejores formas de trabajar. No se trata solamente de realizar grandes inversiones en I+D+i, sino en pensar de forma diferente y estar permanentemente generando buenas ideas en lo que respecta a la gestión del trabajo.
Reestructurar y flexibilizar los costes fijos. Para ello, al implantar programas de reducción de costes es clave identificar correctamente dónde y cómo se puede hacer una reducción de costes y cómo se puede modificar el coste sin deterioro de la gestión.
Aumentar la productividad de los activos. Las organizaciones deben optimizar sus activos y buscar de ellos el máximo rendimiento. Para ello hay que analizar la situación y eliminar aquellos activos no productivos o los que son insuficientemente productivos.
Adoptar una actitud conservadora en las finanzas. Evitar la gestión financiera e inversiones agresivas. Los mercados se volverán volátiles y el crédito, los mercados de divisas y la situación económica general se encarecerán.
Identificar y motivar a los gestores claves para la compañía. Sin personas no hay empresas, y en tiempos de crisis, identifique ineludiblemente el equipo clave de gestión que tiene que retener a toda costa, motívelo y trabaje en equipo. Es un valor diferencial.
Ampliar y extender los mercados. Aunque parezca una contradicción, los tiempos difíciles ayudan a las compañías a buscar nuevos segmentos de mercado, que de otra manera no buscarían, o les obliga a adelantar de una vez los proyectos de expansión que muchas veces posponen. Si el mercado objetivo se estrecha, hay que ampliarlo de manera inmediata.
Generar rentabilidad social y sostenibilidad. Hay que integrar los tres pilares básicos del desarrollo actual de las organizaciones: el crecimiento económico, el progreso social y los aspectos medioambientales. Todo ello debe generar oportunidades para que los profesionales desarrollen sus competencias y actitudes de la manera más eficaz posible. Una visión a largo plazo es clave para lograr este objetivo.
Tener un pensamiento positivo y pensar que lo mejor está por llegar. Los tiempos de crisis generan nuevas oportunidades para los que han sabido trabajar y posicionarse mejor y para quienes han sabido anticiparse y han actuado en consecuencia.

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Cómo crear un plan de comunicación: ejemplos prácticos, estrategia, táctica, fases, técnicas, pasos

César Alonso Peña — Sun, 25 Nov 2007 21:57:00 +0000

Ayer recibí un correo de Raúl Prado en el que me comentaba que está trabajando en un proyecto que necesita un plan de comunicación externa. El plan es para una empresa de servicios que llega a 500.000 personas y me dice que le gustaría conocer algún ejemplo práctico de plan de comunicación, para poder orientarse.

Personalmente, creo que lo primero es tener claro qué es un plan, qué objetivos tiene, para qué sirve y cómo se hace:

Fases del plan de comunicación

1. Determinar qué queremos conseguir, cuáles son nuestros objetivos
2. Decidir a quién vamos a dirigir nuestra comunicación
3. Pensar cuál es la idea que queremos transmitir
4. Fijar el presupuesto con el que contamos (cuánto)
5. Seleccionar los medios apropiados y su frecuencia de utilización
6. Ejecutar el plan de medios y medir su impacto

En el siguiente enlace, se indica detalladamente cómo crear un plan de comunicación Haz clic aquí si quieres algo más resumido sobre cómo crear un plan de comunicación Y si prefieres un profundo artículo universitario especializado sobre cómo crear un plan de comunicación, pincha en este enlace

También es interesante este curso sobre cómo crear un plan de comunicación externa:

Los expertos aseguran que gran parte del desarrollo y supervivencia de una empresa viene determinada por la imagen que proyecta hacia el exterior y el interior. Para gestionar y lograr una valoración positiva de nuestro negocio es recomendable la puesta en marcha de un plan de comunicación. Introducción al plan de comunicación
Las empresas que apuestan por la elaboración de un plan de comunicación esperan concretar al máximo todos los aspectos relacionados con la comunicación de la compañía durante un determinado plazo de tiempo. Pero desde un punto de vista menos general, la principal finalidad del plan es motivar a la plantilla y proyectar una imagen positiva exterior de la pyme, lo que incide directamente en el buen funcionamiento del negocio. Objetivos del plan de comunicación
La elaboración, gestión, aplicación y cumplimiento del plan de comunicación es esencial para obtener los resultados esperados. Realmente, no existe una estructura universal, sin embargo, sí hay ciertos apartados que no deben quedar al margen. Etapas del plan de comunicación.

Si quieres ejemplos prácticos de planes de comunicación reales y concretos:

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Tipos de trabajadores: entre el saber y el querer

César Alonso Peña — Fri, 23 Nov 2007 18:09:00 +0000

Hace unos días, hablando con Nuria Hernández, del diario Qué!, me comentaba que estaba preparando un reportaje sobre tipologías de compañeros de trabajo, y le estaba costando encontrar información. La verdad es que no hay casi datos sobre ello en Internet, pero encontré una anotación bastante interesante en el blog de David Monreal , que os recomiendo.

En nuestro entorno podemos encontrarnos diversos tipos de personas. El trabajo es un micro cosmos en el que tenemos que convivir unos con otros, pero cada uno enfoca su carrera profesional de diversas maneras.

Hay cuatro grandes tipos de trabajadores definidos por dos parámetros saber y querer:

Los que saben y quieren: estos son los que tienen la capacidad, el conocimiento y el interés por mejorar. Quieren progresar, crecer y aprender más.
Los que saben y no quieren: terriblemente desmotivados se dedican a tomarse sus tareas de forma reactiva, a la espera de recibir instrucciones. Hacen lo mínimo, pero sus habilidades técnicas les permiten sobrevivir en el entorno.
Los que no saben pero quieren: en este grupo se encuentra el mayor potencial de una Compañía, se muestran muy activos e intentan aprender cuanto pueden para mejorar.
Los que no saben ni quieren: los trabajadores dentro de esta categoría son pasivos y desequilibran a los equipos de trabajo. Normalmente no se esfuerzan en aprender ni en mejorar sus metodologías.

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Las empresas necesitan menos comunicación y más claridad de ideas

César Alonso Peña — Wed, 14 Nov 2007 22:23:00 +0000

Las compañías no necesitan realizar más acciones de comunicación para conseguir sus objetivos. Lo que realmente necesitan es tener más claridad:

Claridad sobre la visión de la compañía
Claridad sobre adónde quieren que se dirija la compañía (a corto y largo plazo).
Claridad sobre cómo la compañía llegará hasta allí.
Claridad sobre los roles individuales y sobre cómo esos roles crean valor y ayudan a avanzar hacia la visión deseada.
Claridad sobre cómo se tienen que entrelazar los roles para conseguir resultados sobresalientes.

Cuando las personas le piden a un líder que comunique, normalmente le están pidiendo más claridad. El miedo, la incertidumbre y la duda no se eliminan simplemente por comunicar. Para conseguir un nivel necesario de confianza, el líder debe tener claros los valores, propósitos y la visión.

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El 56% de los empresarios desconocen qué es la Responsabilidad Social Corporativa

César Alonso Peña — Sun, 11 Nov 2007 23:30:00 +0000

La Fundación para la Ética de los Negocios y de las Organizaciones (Étnor) ha publicado el último estudio del Observatorio de Ética y Responsabilidad Social de la Empresa de la Comunitat Valenciana (ERSE´06) (Pdf, 1,98 Mb) que señala que la Responsabilidad Social en la Empresa (RSE) es un concepto “escaso y difuso” para el 56,2% del empresariado.

Si a este preocupante dato, le añadimos que la mayoría de los empleados de empresas que llevan a cabo políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) desconoce el contenido de la memoria de responsabilidad antes de su publicación, según el Informe 2006: “Cultura, Políticas y Prácticas de responsabilidad de las empresas del IBEX 35″ (Pdf, 1,24 Mb), publicado por el Observatorio de RSE de UGT, podemos afirmar que la situación de la Responsabilidad Social en la Empresa / Corporativa en España, no está aún muy desarrollada.

Del informe del Observatorio de RSE de UGT sobre las empresas del IBEX 35, lo más interesante es que:

La cultura de la responsabilidad del grupo más selecto de nuestras grandes empresas es todavía mucho más un proyecto colmado de buenas intenciones (discursos) que una realidad medible y evaluable, entre otras razones porque en los informes sociales no se proporcionan las informaciones y los datos imprescindibles para poder realizar una evaluación comparativa consistente que permita valorar los progresos concretos que se han producido en las empresas.
Las memorias de Red Eléctrica Española y Telefónica son las únicas que aprueban con nota. Mientras, Respol YPF, Iberdrola, Gamesa, Indra y el BBVA, sacan un aprobado.

Del estudio de Etnor, podemos destacar que:

El conocimiento y la información que los empresarios y la sociedad en general tienen sobre lo que es y lo que implica la Responsabilidad Social Empresarial son escasos y difusos.
No se rechaza el concepto como tal, pero sí que despierta una cierta cautela.
Las empresas y la sociedad tienen una comprensión diferente de la Responsabilidad Social Empresarial.
las empresas entienden que la Responsabilidad Social Empresarial se refiere, sobre todo, a los aspectos externos de la empresa, al compromiso con la sociedad, mientras que la sociedad sigue insistiendo en la dimensión interna, básicamente en las condiciones laborales. Ni la empresa ni la sociedad perciben la conexión entre la dimensión externa y la interna, como exige un modelo plural de empresa en el que estén implicados todos los grupos de interés.
La empresa y la sociedad interpretan la relación entre el compromiso moral y la estrategia empresarial, es decir, entre la ética y el beneficio, como una disyuntiva ante la cual hay que optar por uno de los dos lados. Mientras que la empresa identifica el valor económico de la Responsabilidad Social Empresarial, sin ver una relación con su valor moral, la sociedad considera que, si se adopta la Responsabilidad Social Empresarial por motivos económicos, entonces sólo estamos ante una estrategia de marketing y no ante una cuestión moral.
No se percibe que la exigencia de comunicación sea un elemento decisivo de la Responsabilidad Social Empresarial. Se tiene más bien una visión instrumental de la comunicación, como un elemento que no se inscribe en el carácter mismo de la empresa, sino que es un medio para aumentar la reputación y la buena imagen. De ahí los recelos ante posibles registros de buenas prácticas o certificados de empresa socialmente responsable.
La extensión de la Responsabilidad Social Empresarial a la cadena de proveedores sigue siendo la asignatura pendiente.

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