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Cómo dirigir profesionales de alta cualificación (Manual para directivos)

César Alonso Peña — Sat, 13 Nov 2010 19:21:27 +0000

En el TedXSol del mes pasado hubo una ponencia que me pareció especialmente interesante: Cómo dirigir cerebros de obra. En ella, Beatriz Muñoz-Seca, profesora del IESE Business School-Universidad de Navarra, explica cómo gestionar profesionales de elevada cualificación y el tipo de liderazgo que requieren.

Las motivaciones del S. XX ya no valen. Hay que desarrollar nuevos modelos y desaprender lo aprendido hasta ahora:

Hay que pedir que te respeten, no que te amen. ¿Cómo?. Haciéndolos eclosionar, facilitando que sean felices, que no tengan que irritarse, que funcionen bien.
Narrando y haciendo. Un buen directivo es como una buena suegra: una vez que has educado debes desaparecer para que sigan su camino.
Entusiasmando y seduciendo. Haciendo que los profesionales hagan lo que tú quieres que hagan, y que lo hagan de tal forma que sean ellos los que quieran hacerlo.

Ocupándose y no preocupándose. Para ello es necesario sentido común, que entre otras cosas, consiste en ejecutar acciones con una priorización.
Aplaudiendo cuando las cosas se hacen bien. Es la forma de conseguir una retroalimentación directa.
Hablando en plural. En el Siglo XXI sólo puede existir el equipo, el nosotros. Otro enfoque no tiene lugar.
Desapareciendo. Los directivos tienen que ir 5 minutos por delante y desaparecer. Hay que olvidar la obsesión por el control.

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No cambies de vida, cambia de trabajo

César Alonso Peña — Sun, 18 May 2008 16:16:00 +0000

Hace un mes hice una anotación con el título Si tu trabajo consiste en resolver marrones y tu vida es gris, cambia de trabajo que empezaba con un curioso anuncio de Expansión&Empleo:

“Si tu trabajo consiste en resolver marrones…
tu vida terminará siendo gris.
No cambies de vida. Cambia de trabajo”

Pues hay más anuncios interesantes:

“Si tardas 2 horas en llegar a tu trabajo…
pierdes 528 horas de tu vida al año.
No cambies de vida. Cambia de trabajo”

“Si tu trabajo no tiene horarios…
te están robando tu vida privada.
No cambies de vida. Cambia de trabajo”

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Vacaciones: la guerra del agosto

César Alonso Peña — Sat, 10 May 2008 11:07:00 +0000

La primavera caldea el ambiente estos primeros días de mayo, pero en muchas empresas enciende aún más los ánimos: llega el momento, si no se ha hecho antes, de asignar los días de vacaciones que puede cogerse cada trabajador. Y al grito de “a por agosto” o “no todas en agosto” se desatan muchos conflictos entre la dirección y los trabajadores y, más aún, entre los propios compañeros de cada departamento.

Aquí van algunos datos sobre esta “guerra”:

Menos del 20% de los convenios coletivos prevé ya el cierre de la empresa en unas fechas determinadas.

A muchos trabajadores les va bien fraccionarlas: cogerse sólo 15 días en verano y guardarse días para viajes de escapada o para atender asuntos familiares.

Según la última encuesta de negociación colectiva de la CEOE, el 52% de los convenios colectivos de España permite a sus trabajadores fraccionar las vacaciones, una cifra que ha crecido con fuerza en los últimos años, aunque la mitad de los convenios establece un periodo general de disfrute de las vacaciones, que en general va desde junio hasta septiembre.

Agosto sigue siendo el mes preferido por la mayoría para hacer vacaciones, sin embargo muchos trabajadores jóvenes, o no tan jóvenes, prefieren, al contrario, trabajar en verano, cuando muchas empresas empiezan con la jornada intensiva.

Sólo un 42% de los convenios da opción a que los trabajadores escojan fechas. Otros establecen reglas para dirimir conflictos basadas en la antigüedad o estableciendo turnos rotatorios. Ahora cada vez es más frecuente que los convenios den preferencia en la elección a los trabajadores que tienen responsabilidades familiares.

El trabajo, en ocasiones, no permite elegir en absoluto: un 10% de los españoles no puede irse de vacaciones en verano a causa del trabajo, según un reciente barómetro del CIS.

Y sin llegar a este extremo, un 24% de los trabajadores no puede disfrutar de todos los días a los que teóricamente tiene derecho: según el portal Expedia pierden de media cuatro días de vacaciones al año… Y, además, es una tendencia al alza.

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Si tu trabajo consiste en resolver marrones y tu vida es gris, cambia de trabajo

César Alonso Peña — Tue, 15 Apr 2008 19:51:00 +0000

Los diarios de Unidad Editorial están haciendo una original campaña de publicidad para potenciar el uso de Expansión&Empleo como web de referencia para buscar trabajo. El eslogan dice:

“Si tu trabajo consiste en resolver marrones…
tu vida terminará siendo gris.

No cambies de vida. Cambia de trabajo”

Esta frase tiene mucho que ver con un comentario que hacía hoy Pau Hortal sobre la retención del talento. Según él, “muchos de nosotros conocemos excelentes profesionales que tuvieron que abandonar de forma voluntaria o involuntaria sus organizaciones y que cuando se les pregunta sobre la causa simplemente afirman que…… se había roto el vínculo emocional”.

Continúa diciendo que igualmente conocemos muchas personas que permanecen vegetando en sus organizaciones sin motivación ni interés, simplemente porque son incapaces de buscar salidas externas. Aunque Pau opina que cierta rotación es necesaria en los colectivos humanos, a veces ésta supone grandes costes por la pérdida de talento.

Hortal se sorprende por la incapacidad de las organizaciones de acoger y retener en su seno al talento, probablemente porque las personas nos adaptamos a un determinado entorno y cuando este cambia, por cualquier causa, (y una fusión o absorción es evidentemente una de ellas), es muy complejo rehacer el vinculo emocional existente anteriormente.

Hoy también he visto otra cita en la cadena de cable HBO anunciando la nueva serie Madmen, que me ha gustado. Triste pero cierto:

“No importa lo que eres o lo que quieres, importa cómo lo vendes”

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Síntomas que te indican que debes cambiar de trabajo

César Alonso Peña — Sat, 22 Mar 2008 18:05:00 +0000

Ayer leía en El intermediario que un amigo del autor estaba harto de su trabajo, de su jefe y no sabía qué hacer.

Luis Gómez-Lubén le da como primer y último consejo que, si las posibilidades económicas y profesionales se lo permiten, hay que “salir” de la situación y, por tanto, de la empresa. Además, en el momento que uno toma la decisión, el problema se ha terminado…Si queréis, empieza otro, que es buscar un nuevo trabajo, pero la mala situación profesional, que es mucho más angustiosa, se termina en el mismo instante que uno decide que su etapa en ese “equipo” ha terminado.

Pero lo más importante, es conseguir no llegar nunca a esa situación de hastío, cabreo, desesperación. Como algunas enfermedades, lo importante es detectarlas en su primera fase y, para ello, observar los síntomas y, si son suficientemente claros, “emigrar” a sitios con ambientes más saludables.

A continuación, os doy una relación de síntomas que, a partir de cierto nivel de responsabilidad, nos tienen que hacer pensar en “cambios de aires”:

Ciclos de más de cuatro-cinco años en el mismo puesto directivo dentro de la misma empresa son muy raros, salvo que uno sea accionista o máximo ejecutivo.
Subidas salariales mínimas (IPC o similar) durante más de dos años indican poca confianza
“Congelación” de bonus es un síntoma, también, muy negativo
Si nuestro jefe se va o se jubila, nos “fichan” a alguien de fuera de la empresa en su lugar y no nos ofrecen nada distinto a lo que hacemos, pensemos que es momento de “levar anclas”
Si a nuestro jefe le ponen un “nuevo” jefe con perfil controlador, indica que no se fían mucho de él y, consiguientemente tampoco, de nosotros.
Si nos enteramos de algún proyecto importante en los “pasillos”, por un cliente, por un compañero, etc. sin que nadie nos haya informado directamente, pensemos en la “retirada”.
Si nuestro jefe se “reserva” temporalmente algún cliente, algún proyecto, etc. y nunca llega el momento de “cedérnoslo”… es que no hemos cumplido sus expectativas
Cuando los “jefes” empiezan a evitarnos, a hablarnos sólo de trivialidades, a no convocarnos a reuniones,… entonces ya es momento de negociar una salida digna… e “indemnizada”

Los cambios de trabajo son sanos para las personas y para las empresas, se despiertan ilusiones, aparecen nuevas ideas que crean valor, somos más creativos y dinámicos. Hemos cambiado, en el ámbito profesional, seguridad por libertad y la libertad es el bien más preciado del ser humano.

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Consejos para combatir la astenia primaveral

César Alonso Peña — Fri, 21 Mar 2008 15:19:00 +0000

La Sociedad Española de Medicina de Familia y Comunitaria (semFYC) afirma que el incremento de horas de luz provoca en muchas personas alteraciones físicas y del estado de ánimo.

Somnolencia, irritabilidad, cansancio y apatía son los síntomas más frecuentes asociados a lo que se conoce como astenia primaveral, un trastorno leve que suele remitir en menos de dos semanas.

La astenia se define como la falta de fuerzas o decaimiento caracterizada por una sensación de cansancio, fatiga física y psíquica, bajo tono vital y apatía. La fatiga intelectual, la dificultad de concentración y los trastornos del sueño, la memoria y del apetito son otras de las molestias asociadas a este estado.

Para combatirla, es importante descansar e intentar mantener o mejorar los hábitos de vida saludables, tales como:

Mantener unos horarios regulares de sueño/vigilia. El sueño debe ser reparador y es conveniente dormir al menos 8 horas. Las cenas deben se ligeras y se tomarán al menos dos horas antes de acostarse, para que la digestión no interfiera en el sueño.
Realizar ejercicio físico moderado. Se recomienda de media a una hora de ejercicio diario. Pasear, nadar, bailar, montar en bicicleta o hacer yoga son opciones al alcance de todos. Hay que aprovechar las horas de luz natural para salir a tomar el aire y el sol.
Seguir una dieta equilibrada y variada. Rica en frutas y verduras, que se pueden combinar con arroz, pasta, legumbres y patatas, o acompañar a los platos con carne, pescado y huevos.
Mantener un horario fijo para las comidas. Se recomienda repartirlas en cinco tomas si pasan más de cuatro horas de una a otra. Entre horas es mejor consumir alimentos ricos en vitaminas y minerales como frutas, zumos de hortalizas o yogures.
No saltarse el desayuno, que debe ser completo para que aporte la energía suficiente para mantener el ritmo de la mañana.
Evitar sustancias estimulantes como el alcohol, el tabaco y las bebidas excitantes, como el café y el té, que pueden sustituirse por infusiones o equivalentes sin cafeína.
Consumir una cantidad suficiente de agua al día, ya que favorece la función renal e intestinal. Disponer de una botella de agua en un lugar fresco y visible es la mejor forma de obligarse a tomar la cantidad necesaria. Siempre se puede sustituir o complementar con infusiones, zumos y caldos.
Hacer pequeños descansos de cinco minutos cada hora durante la jornada laboral para que ésta se desarrolle de una forma más relajada.
No automedicarse. Los médicos de familia señalan que al igual que no se conocen con certeza las causas de esta dolencia, tampoco se puede recomendar ningún medicamento o complejo vitamínico eficaz.

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Tipos de trabajadores: entre el saber y el querer

César Alonso Peña — Fri, 23 Nov 2007 18:09:00 +0000

Hace unos días, hablando con Nuria Hernández, del diario Qué!, me comentaba que estaba preparando un reportaje sobre tipologías de compañeros de trabajo, y le estaba costando encontrar información. La verdad es que no hay casi datos sobre ello en Internet, pero encontré una anotación bastante interesante en el blog de David Monreal , que os recomiendo.

En nuestro entorno podemos encontrarnos diversos tipos de personas. El trabajo es un micro cosmos en el que tenemos que convivir unos con otros, pero cada uno enfoca su carrera profesional de diversas maneras.

Hay cuatro grandes tipos de trabajadores definidos por dos parámetros saber y querer:

Los que saben y quieren: estos son los que tienen la capacidad, el conocimiento y el interés por mejorar. Quieren progresar, crecer y aprender más.
Los que saben y no quieren: terriblemente desmotivados se dedican a tomarse sus tareas de forma reactiva, a la espera de recibir instrucciones. Hacen lo mínimo, pero sus habilidades técnicas les permiten sobrevivir en el entorno.
Los que no saben pero quieren: en este grupo se encuentra el mayor potencial de una Compañía, se muestran muy activos e intentan aprender cuanto pueden para mejorar.
Los que no saben ni quieren: los trabajadores dentro de esta categoría son pasivos y desequilibran a los equipos de trabajo. Normalmente no se esfuerzan en aprender ni en mejorar sus metodologías.

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El despido interior, cuando nuestra infelicidad laboral nos lleva a convertir nuestro trabajo en una prisión

César Alonso Peña — Sun, 11 Nov 2007 18:08:00 +0000

¿Pasas la mayor parte del tiempo mirando el reloj en tu trabajo? ¿Piensas que cada mañana acudes a un lugar donde tu existencia carece de sentido? No hace falta que te despidan para sentir la infelicidad laboral. Las soluciones empiezan por reconocer estos casos, en los que todos somos responsables.

El Despido interior es el resultado final de un largo y complejo proceso de vivencias negativas, hasta el punto de que la diferencia entre las expectativas previas y la realidad se hace tan grande que genera una acumulación de dolor y decepción insoportable que lleva a la resignación laboral.

Se activa después de un cúmulo de decepciones que desencadena un montón de pequeños cambios. El trabajador se distancia de sus funciones sin llamar la atención y pasando inadvertido, evitando conflictos. Se autoaísla.

Es un proceso lento, sutil, silencioso e invisible que puede llevarnos a un malestar insostenible, porque la suma de estos pequeños cambios cotidianos, en un período de tiempo largo, tiene un impacto importante y drástico en nuestra vida.

El Despido Interior no llama la atención de nadie, ni de la persona que lo vive ni de las personas que la rodean. La persona que lo padece ejecuta todo de forma mecánica y rutinaria, apagada a nivel mental y emocional. Se siente rara, una especie de fantasma, un ser invisible, un zombi, un vegetal; considera que lleva una vida amorfa.

Las personas que lo rodean pueden llegar a juzgarle como un egoísta, vago, sin personalidad o que quiere aprovecharse del sistema. Es un error.

Este libro pretende introducir y sensibilizar sobre el concepto de Despido Interior, dar una visión global, ayudar a definir qué es lo que impulsa a una persona a entrar y mantenerse en este proceso, cuáles son sus síntomas y sus consecuencias, cómo podemos detener el Despido Interior y retomar las riendas de nuestra vida laboral, ya sea por nuestros propios medios o con ayuda externa.

Cada capítulo profundiza en un aspecto del Despido Interior, y va introducido por la historia de un personaje que nos hará vivir en primera persona la fase en la cual se encuentra. De esta forma conoceremos la parte más técnica del Despido Interior pero de una forma cercana y fácilmente identificable a nuestra propia vida.

Si quieres, puedes ver en este enlace los resúmenes de más libros de gestión empresarial, comunicación y marketing.

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La motivación de los empleados y el despido interior

César Alonso Peña — Sun, 11 Nov 2007 17:56:00 +0000

He estado leyendo el libro, El despido interior de Lotfi El-Ghandouri que trata sobre el proceso en el que muchas personas se encuentran dentro de su entorno laboral. El libro analiza las distintas fases por las que una persona puede pasar cuando no ve cumplidas sus expectativas, hasta que llega a la resignación laboral.

En la segunda parte, el autor ofrece pautas para que las empresas sepan detectar cuando existe un caso, sensibilicen a su gente ante este problema y lo prevengan o subsanen según el caso. Examina también el despido interior según el cargo que se ocupa, por ejemplo cuando un directivo se niega a dirigir y va contagiando este espíritu al resto del equipo.

Estas son algunas ideas interesantes relacionadas con el tema que trata el libro:

El nivel de entrega de los empleados sigue siendo bajo: un 22% en Europa y un 25% en España tiene un nivel de compromiso bajo con su organización. Según Common Purpose, hasta los directivos (en un 48%) y los comités de dirección (en un 59%) prefieren quedarse en su zona de comodidad en vez de tomar decisiones y arriesgarse.
La pérdida de productividad por un bajo nivel de entrega supone al Reino Unido más de 48.000 millones de euros, 76.000 a Francia, 176.400 a Japón y 266.000 a EEUU.
Un grupo de investigadores de la Universidad de Medicina de Tokio publicó en 2004, en la revista American Journal of Hypertension, un artículo inquietante que revela que se producen más “ataques cardíacos” los lunes por la mañana que cualquier otro día de la semana.
Muchas veces una persona está mejor preparada, tiene más habilidades y puede asumir más responsabilidades pero se enfrenta a un puesto definido con el antiguo perfil que no está a la altura del nuevo mercado.
Los prejuicios hacia el nombre del puesto hacen que la persona no sea valorada en su justa medida hasta que tiene títulos.
El nivel de daño que aceptamos de otra persona, o del entorno, es igual o inferior al nivel de daño que nos proporcionamos nosotros mismos.
El teletrabajador puede desarrollar adicción al mundo virtual y sin darse cuenta transformarse en un “ciberermitaño”.
El estado radical de Despido Interior se llama en Japón Hikikomori, y significa “estar confinado, en retiro social agudo”.
Un miembro del equipo que esté atravesando un proceso de Despido Interior puede llevar al resto de los compañeros a adoptar su misma actitud reduciendo de forma considerable el rendimiento global del grupo.
Las consecuencias que se derivan del Despido Interior pueden afectar a la cultura empresarial allí donde exista una fuerte aversión al riesgo o se fomente la pasividad empresarial, con lo que el proceso de innovación, proceso clave en las empresas, puede verse comprometido y afectar a la relación con los clientes y acabar perdiendo cuota de mercado.
Un estudio en medicina psicosomática demostró que el hecho de tragarnos la ira puede transformarse en dolores en la parte baja de la espalda. Lo más importante no es contenerla sino el modo de expresarla. En Japón tienen una forma original de hacerlo y, así, ciertas empresas tienen una “sala de la ira” donde los empleados pueden acudir con la foto de su jefe o de un compañero para descargarse y gritarle todo su enfado.
La responsabilidad del directivo es conocer durante qué momentos del día y en qué entorno los miembros de su equipo tienen su pico de productividad y de rendimiento y sus tiempos muertos. Conociendo estos puntos altos y bajos de energía, el directivo puede utilizarlos para planificar reuniones informativas (en puntos bajos comunes del grupo) o de creatividad (puntos altos comunes del equipo).
La empresa puede favorecer un entorno de “In-prendedores”, es decir, emprendedores dentro de la organización, devolviendo al empleado su libertad y aceptando que un día se podrá marchar.

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Iberdrola apuesta por la conciliación y la productividad en su nuevo convenio

César Alonso Peña — Mon, 05 Nov 2007 22:54:00 +0000

Iberdrola acaba de firmar un nuevo convenio colectivo que por las novedades que introduce, se convierte en un acuerdo histórico entre las grandes empresas industriales españolas privadas y va contracorriente de lo que está pasando en otros sectores. El nuevo acuerdo introduce la jornada intensiva todo el año para 9.000 empleados en España. Una jornada intensiva que se extenderá desde las 7:30 horas de la mañana hasta las 15:30 de la tarde, con una horquilla de entrada y salida al trabajo de unos 20 minutos.

Además de atacar de lleno el problema de la conciliación familiar y laboral, Iberdrola ha descubierto que con el horario intensivo logra más productividad, al reducirse las horas muertas que se producen en la jornada discontinua con las comidas y los viajes de ida y vuelta al trabajo. En concreto, calcula que la productividad de sus empleados aumentará al año en 500.000 horas. Para áreas de negocio críticas, que necesiten personal activo por la tarde a modo de guardia, se establecerán turnos.

La eléctrica también ha introducido en el nuevo convenio otras medidas de conciliación laboral y familiar, tales como la posibilidad de jornada reducida de cinco horas diarias sin disminución de salario durante un año tras la incorporación por baja maternal. También ha ampliado de ocho a diez años la edad de los hijos menores que dan derecho a la reducción de jornada por guarda legal.

Otra de las novedades del nuevo convenio es que, por primera vez, Iberdrola introduce un sistema de incentivos variables basado en acciones para todo el conjunto de su plantilla y no sólo para los directivos.

Cada empleado podrá recibir una parte de la retribución variable anual en acciones de la empresa al precio del mercado (hasta un máximo de 12.000 euros). Las ventajas para los empleados vienen del lado fiscal. Si los títulos de la empresa se mantienen durante al menos dos años, esa retribución en acciones no tributa al fisco.

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Vía: Expansión / Imagen: El economista

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